A estarrecedora informação de que 67% das pessoas pedem demissão de seus chefes foi extraída do livro “o monge e o executivo” de James Hunter. Este livro, de repercussão mundial, trouxe para mesa de debates das organizações o tema “Liderança Servidora”, em que o autor constata a falência dos métodos antigos de liderança (grito, medo, coerção) e propõe novas dimensões para uma autêntica e eficaz liderança, tais como: amor, sacrifício, serviço, vontade, altruísmo e etc. Na ocasião, muitos reconheceram e ainda reconhecem a importância dos conceitos ali estabelecidos. Alguns ficaram tão admirados com a publicação que até esqueceram do outro livro do mesmo autor, chamado “como se tornar um líder servidor” (que recomendo a leitura).
Entretanto, a percepção que temos é que o trabalho, na prática, no dia-a-dia das organizações, mantém longa distância dos valores e comportamentos pregados pelo autor de “o monge e o executivo”. Costuma-se dizer que “o trabalho dignifica o homem”. Isto deveria traduzir que o trabalho traz nobreza, honra, alegria. Mas, de fato, é isto que ocorre? Pense por um minuto no seu trabalho. Pense por dez segundos no seu chefe. Se o sentimento foi de satisfação, serenidade e confiança, parabéns, você faz parte das exceções. Não acredita que a situação seja essa? Proponho, então, um desafio: percorra os corredores de sua empresa e converse com quatro ou cinco colegas. Existe grande chance de que a maioria exponha suas frustrações com relação ao trabalho. E a lista é extensa: falta de perspectiva profissional; baixos salários; perseguições; falta de reconhecimento; indignações; colegas sabotadores; infra-estrutura precária para as atividades, corporativismo de determinadas classes; sobrecarga de trabalho e por aí vai...
Observe que isso pode ocorrer em qualquer contexto organizacional. Pode ser na faculdade, por exemplo. Quantos ingressaram cheios de planos, expectativas, imaginando um futuro profissional brilhante. E de repente se deparam com um professor carrasco, perseguidor, cobrador de notas, dono do saber. É como um forte solavanco! A disciplina fica indecifrável, o ambiente carregado, o coleguismo blindado. As incertezas, nesse contexto, são elevadas e, não raro, os alunos abandonam o caminho.
O intrigante é que nunca se valorizou tanto o ser humano nos ambientes de negócios. Talvez nem os expoentes da Escola de Relações Humanas, como Elton Maio, Mary Follet, dentre outros, tenham imaginado um cenário futuro tão promissor e valorizador do papel das pessoas nas empresas. Não é difícil ouvirmos as seguintes afirmações: “as pessoas são as coisas mais importantes na minha empresa”; “o capital humano é o que tenho de melhor”; “vocês são os responsáveis pelo sucesso da empresa”; “sem vocês eu não seria nada”. Há um consenso, e isto de fato é indiscutível, de que não pode haver empresas se não houver pessoas. Sequer existiria qualquer modelo de organização política, social e econômica se não existissem indivíduos. Nem empresas, nem qualquer outra forma de organização social seriam possíveis sem as pessoas. Assim, a valorização dos trabalhadores, uma obviedade dos nossos tempos, é aceita e reverberada independentemente do porte da organização. Algumas empresas fazem até coisas estranhas, tentando valorizar os funcionários. Tiram aquelas fotos questionáveis e colocam assim: “funcionário do mês” (aliás, você já encontrou o funcionário do mês?); outras dão medalha de “honra ao mérito” e pedem “jamais tirem isso do peito” e o sujeito fica feliz e o mundo continua.
Mas, e os 2/3? e a infelicidade no trabalho? Por que tantos estão desanimados e vendo o trabalho como um fardo pesado? Pode ser muitas as explicações. Todavia, parece razoável aceitar que uma delas é a ausência de uma liderança voltada para pessoas, nos moldes discutidos por Hunter. Ou seja, uma liderança que, antes de tudo, supre as necessidades das pessoas. Necessidades e não vontades. Que enxerga nas individualidades a possibilidade de uma coletividade forte. Que acredita que a liderança não é uma questão apenas de genética, e sim fruto de esforço, de treino. Além disso, traz à consciência o fato de que a liderança ultrapassa os limites dos cargos funcionais, que deve ser exercida por meio da autoridade e não do poder. E mais ainda, faz com que as pessoas, entusiasticamente, trabalhem por um objetivo comum.
Hunter sugere que a dinâmica organizacional envolve tarefas e relacionamentos. Questões essas indissociáveis. Não existe produção sem que as pessoas se relacionem. Portanto, é preciso investir nessas duas dimensões, equilibrando-as. Quando ouço que determinada empresa tem política de valorização de seus colaboradores, procuro saber o que de verdade existe. Oferece salário de mercado? Tem participação nos lucros? Valoriza publicamente as conquistas individuais? Oferece treinamento? Envolve as pessoas no planejamento? Oferece benefícios reais? E coisas dessa natureza.
De certa forma, já estamos cansados do palavrório, da retórica, do “tapinha nas costas” e dos modelos mágicos de gestão. Queremos experimentar um trabalho prazeroso, e isso passa, inequivocamente, por uma liderança comprometida com as pessoas. E isso é urgente, antes que nos tornemos estatísticas.
Prof. Leilson Lyra
